简介
理解绩效评估的重要性，以及它可能带来的压力与回报。
在绩效周期中，“反馈”指的是对员工表现的非正式评估，过程中提供持续的小提醒和鼓励；而“评审”则是正式的评估，通常与特定时间段挂钩，并受到公司人力资源政策和流程的更强约束。类比而言，“反馈”对应敏捷开发每个迭代中的交付环节，而“评审”则对应最初拆分到各个迭代中的史诗故事或功能的累计交付。
换句话说，“绩效评审”对每个人来说都是一件大事。
对员工而言，这正是他们获得季度（或年度）评分的关键时刻，这个评分将决定许多真正影响人生的事情：他们可能得到晋升，也可能被降职，可能拿到期待已久的奖金用于支付购房首付……也可能拿不到。这令人压力巨大，尤其是如果过去曾遇到管理不善的上级，他们会觉得整个过程完全不受自己控制。
压力
仔细审视上一句话：根据定义，压力就是对无法掌控之事的焦虑。但如果讨论的是员工的表现，那么从合理角度来看，他们本不该为评审感到焦虑，因为他们的表现理应由自己掌控。如果他们仍感压力，说明内心深处担心自己会被追究那些自己确实无法控制的事情。如果你的目标清晰、反馈一致，他们就应该清楚地知道评审结果会是什么。反之，如果他们感到紧张，那恰恰是你的“辅导机会”，但对象是你自己——而不是他们。
对我们管理者而言，同样充满压力。不仅因为每次评审都需要投入大量时间，更因为我们被要求——甚至必须——对他人做出评判。从心底讲，这让人感到不适。
但只要方法得当，正式的绩效评审完全可以不必紧张、不必难受，也不必耗费大量时间；反而能带来积极的结果。毕竟，从本质上说，作为管理者，我们的核心职责就是通过团队成员达成目标，而这正是进行系统性工作评估、给予认可或纠正偏差的绝佳时机。在很大程度上，员工在整个绩效周期中所做的努力，也正是为了这一刻。
幸运的是，如果你遵循了本课程的原则，并将其中提到的方法付诸实践，那么正式评审将会变得简单得多、迅速得多，甚至可能带点乐趣。毕竟，给一个挣扎中的员工做正式评审感觉非常糟糕，但当你能够给予一位员工高度肯定的评价，看到他们从会议中兴奋地跳出来，迫不及待地迎接下一个挑战时，那种成就感是极具感染力的。
而且，这种感受也令人满足。