简介

一个令人遗憾的事实是，即使你提供了再多的反馈，也未必能改变任何人的行为。在这种情况下，出于对公司、团队、当事人乃至自我的责任，你必须采取更坚定的措施来纠正这种行为。可惜的是，当所有“胡萝卜”都失效时，拿起“大棒”往往成了唯一真正有效的选择。

我们之前简要讨论过如何识别表现不佳的员工，但为了更清晰地说明，除了前文提到的指标、个人观察等方法外，还有以下一些迹象可以帮助你察觉问题的存在：

• 对任务和职责缺乏投入感。 “Joshua看起来就是心不在焉。跟他说话时，他总是提不起劲，我好几次看到他一坐就是几个小时刷Reddit。”
• 工作产出减少或质量下降。 这通常是你的指标会向你发出的信号（希望如此），但有时也能通过其他方式察觉。
• 频繁迟到或缺勤。 在“无限带薪休假”和远程办公的环境下，这个问题其实并不难发现——关注代码提交记录就是一个办法，另一个办法是留意是否缺席了预定的会议。
• 情绪低落或行为不专业。 “前几天我在走廊遇到Joshua，问他最近怎么样，他只是瞪了我一眼就走掉了，怎么回事？”“是啊，听说他前几天在基础设施团队的部署规划会上跟人吵起来了，开始说些讽刺的话，然后直接溜了。”你不是下属的心理咨询师，但你确实需要确保他们保持职场应有的职业素养。
• 与同事互动明显减少。 “嘿，这几天都没见到Joshua，有人知道他在哪儿吗？”“不知道。他昨晚交了任务，站会时几乎没说话，今天一有机会就走了。”团队不需要彼此成为密友，但如果某个人连最基本的交流都不愿进行，那很可能存在问题。

请记住，单凭其中任何一个迹象，都不一定意味着绩效不佳——比如很多开发者本来就不喜欢开会，一有机会就关摄像头，甚至干脆躲开会议。因此，不仅要留意这些征兆，还应主动寻找相反的证据。如果Guillermo性格内向、沉默寡言，但总能按时完成工作，准时参加所有会议，并时不时在群聊或邮件中提出想法，那可能只是他的个性使然，而非表现不佳。