简介
了解在不同情况下可能需要启动终止流程。
一种深深的不安感弥漫在格里什玛的心头，她打开仪表盘，查看乔舒亚的工作情况。她曾希望，自己和摩根为乔舒亚制定的绩效改进计划能给他提供一些明确的改进方向，但……看着团队其他成员的数据和代码提交记录，显然这个计划并未奏效。他的工作质量依然糟糕，而为期两个月的绩效改进期也已结束。
被解雇是人生中最糟糕的感受之一。或许唯一比这更糟的，就是亲手执行解雇的人。
当我们冷静下来审视员工需要与公司分离的大多数情况时，其实可以分为两种截然不同的情形。
第一种是即时解雇，适用于极端行为：员工对同事发表了严重不当言论；公然威胁——甚至实施——针对其他员工的暴力行为；试图访问其毫无权限或必要性的敏感公司信息（如公司机密或财务数据）。这类情况通常在公司手册中已有明确规定，属于立即解雇的情形。大多数情况下，你的职责是联系人力资源部门，提供相关证据，之后由他们接手处理。如果员工的行为哪怕只是与员工手册中的条款有轻微关联，尤其是涉及种族、性别、宗教、政治或其他若干敏感话题的内容，务必及时联系HR，确认是否构成问题。如有疑虑，立即联系HR，并遵循他们的指导。
尽管如此，这类情况极为罕见，反而在人力资源团队中讨论得最为充分和详细。你一生中可能遇到这种情况的次数不超过一次。
另一种情况则是与绩效相关的解雇。你已持续努力引导并警告该员工改进工作表现，但一切努力均无果。你与他共同制定了绩效改进计划（PIP），但他仍然未能达到要求，现在……是时候了。
裁员。
事实上，还存在第三种情况：由于高层做出的更大规模决策，你不得不裁掉部分员工。这种情况通常是你上司下达指令后才得知的，往往还会伴随额外考量——例如，谁应该被裁，或选择裁员对象的标准是什么。这部分内容超出了本课程的范围，因为我们关注的是绩效管理。但可以肯定的是，解雇一个绩效达标的人，远比解雇一个绩效未达标准的人更令人痛苦。唯一值得庆幸的是，被裁员工通常不会将责任归咎于你，这意味着事后你可以请他们喝一杯，一起聊聊天，互相安慰一下。